Employment Protection Act (SFS 1982:80)

• LAS 6 c §: Gi arbeidstakeren skriftlig informasjon om ansettelsesvilkårene.

  Frist: Grunnleggende opplysninger senest sju kalenderdager etter at ansettelsen begynte, øvrige senest innen én måned.

  Beslutningskjede (JSON)

• LAS 7 §: Oppsigelse fra arbeidsgivers side må være saklig begrunnet.

  Beslutningskjede (JSON)

• LAS 8 §: Gi oppsigelsen skriftlig og opplys hva arbeidstakeren må gjøre for å gjøre gjeldende at oppsigelsen er ugyldig eller kreve erstatning.

  Beslutningskjede (JSON)

• LAS 11 §: Overhold oppsigelsestiden ved oppsigelse.

  Frist: Minst én måned; to måneder etter to års ansettelse, tre etter fire, fire etter seks, fem etter åtte og seks måneder etter minst ti år.

  Beslutningskjede (JSON)

• LAS 22 §: Følg turordningsreglene ved oppsigelse på grunn av arbeidsmangel.

  Beslutningskjede (JSON)

• LAS 25 §: Gi den som er sagt opp på grunn av arbeidsmangel fortrinnsrett til gjenansettelse i virksomheten.

  Beslutningskjede (JSON)

• LAS 30 §: Varsle arbeidstakeren på forhånd før avskjed eller oppsigelse av personlige grunner.

  Frist: Minst én uke før avskjed og minst to uker før oppsigelse.

  Beslutningskjede (JSON)

Translation for reading; the Swedish statute is the authoritative text. Source: NovaCopilot

• 6 c § · arbetsgivare

  Risiko: middels · Sanksjon: statutory_damages, högst Allmänt skadestånd för kränkningen och ekonomiskt skadestånd för förlusten; vid vägran att följa en dom om ogiltighet 16, 24 eller 32 månadslöner beroende på anställningstid (39 §) · Myndighet: Arbetstagaren eller facklig organisation, talan i Arbetsdomstolen eller tingsrätt

  Avgjørelser som anvender bestemmelsen: 13, siste se:ad-2024-96

  Hele kjeden (JSON)

• 7 § · arbetsgivare

  Risiko: middels · Sanksjon: statutory_damages, högst Allmänt skadestånd för kränkningen och ekonomiskt skadestånd för förlusten; vid vägran att följa en dom om ogiltighet 16, 24 eller 32 månadslöner beroende på anställningstid (39 §) · Myndighet: Arbetstagaren eller facklig organisation, talan i Arbetsdomstolen eller tingsrätt

  Avgjørelser som anvender bestemmelsen: 195, siste se:nja-2024-59

  Hele kjeden (JSON)

• 11 § · arbetsgivare

  Risiko: middels · Sanksjon: statutory_damages, högst Allmänt skadestånd för kränkningen och ekonomiskt skadestånd för förlusten; vid vägran att följa en dom om ogiltighet 16, 24 eller 32 månadslöner beroende på anställningstid (39 §) · Myndighet: Arbetstagaren eller facklig organisation, talan i Arbetsdomstolen eller tingsrätt

  Avgjørelser som anvender bestemmelsen: 14, siste se:ad-2024-72

  Hele kjeden (JSON)

• 8 § · arbetsgivare

  Risiko: middels · Sanksjon: statutory_damages, högst Allmänt skadestånd för kränkningen och ekonomiskt skadestånd för förlusten; vid vägran att följa en dom om ogiltighet 16, 24 eller 32 månadslöner beroende på anställningstid (39 §) · Myndighet: Arbetstagaren eller facklig organisation, talan i Arbetsdomstolen eller tingsrätt

  Avgjørelser som anvender bestemmelsen: 32, siste se:ad-2021-3

  Hele kjeden (JSON)

• 22 § · arbetsgivare

  Risiko: middels · Sanksjon: statutory_damages, högst Allmänt skadestånd för kränkningen och ekonomiskt skadestånd för förlusten; vid vägran att följa en dom om ogiltighet 16, 24 eller 32 månadslöner beroende på anställningstid (39 §) · Myndighet: Arbetstagaren eller facklig organisation, talan i Arbetsdomstolen eller tingsrätt

  Avgjørelser som anvender bestemmelsen: 52, siste se:ad-2024-49

  Hele kjeden (JSON)

• 25 § · arbetsgivare

  Risiko: middels · Sanksjon: statutory_damages, högst Allmänt skadestånd för kränkningen och ekonomiskt skadestånd för förlusten; vid vägran att följa en dom om ogiltighet 16, 24 eller 32 månadslöner beroende på anställningstid (39 §) · Myndighet: Arbetstagaren eller facklig organisation, talan i Arbetsdomstolen eller tingsrätt

  Avgjørelser som anvender bestemmelsen: 31, siste se:ad-2023-53

  Hele kjeden (JSON)

• 30 § · arbetsgivare

  Risiko: middels · Sanksjon: statutory_damages, högst Allmänt skadestånd för kränkningen och ekonomiskt skadestånd för förlusten; vid vägran att följa en dom om ogiltighet 16, 24 eller 32 månadslöner beroende på anställningstid (39 §) · Myndighet: Arbetstagaren eller facklig organisation, talan i Arbetsdomstolen eller tingsrätt

  Avgjørelser som anvender bestemmelsen: 63, siste se:ad-2022-50

  Hele kjeden (JSON)

Utfallene telles i lagrede domstekster der bestemmelsen er sitert ordrett. Source: NovaCopilot

Employment Protection Act (SFS 1982:80) (SFS 1982:80) är läst hos Labour Court decides disputes den 2026-08-20, och raden återges som den står hos utgivaren.

• 4 §Form of employment

  Employment runs until further notice unless otherwise agreed.

• 7 §Objective grounds

  A dismissal by the employer must rest on objective grounds.

• 11 §Notice period

  One month as a minimum, longer with length of service.

• 22 §Order of selection

  Order of selection on redundancy, with exemptions the employer may make.

• 25 §Priority for re-employment

  Priority for re-employment during nine months.

• Arbetsvillkorsdirektivet Art. 4CELEX 32019L1152

  The directive requires written information on the terms, including the notice period the Swedish act sets.

• WARN Act 29 U.S.C. § 210229 U.S.C. §2101 et seq.

  The American counterpart on mass layoffs: sixty days' notice, without any test of objective grounds.

• Direktivet om kollektiva uppsägningar Art. 2CELEX 31998L0059

  Collective redundancies require consultation with workers' representatives before the decision is taken.

1. employment-register-v1.0.02026-08-20

   The row was entered with five provisions read at the Swedish Parliament.

   In force from 1982-04-01

• How long is the notice period?
• What counts as objective grounds for dismissal?
• What happens to employment on a transfer of undertaking?
• How does US at-will employment differ from Swedish job protection?
• How long may a fixed-term employment last?
• How long may a probationary employment last?
• Can I ask for employment with more hours?
• What information must the employer give about the employment?
• When may an employee be summarily dismissed?
• When must the employer negotiate with the union?
• What is required when many employees are made redundant?
• How does the order of selection work in a redundancy?
• Do I have a right of priority to re-employment?
• When may the employer reassign me?
• When must the final pay be paid?
• What applies to work adaptation and rehabilitation?
• What applies to collective redundancies in the EU?